Ci vorrà un centinaio di anni (per la precisione 99,5) per raggiungere la parità tra uomini e donne secondo il Global Gender Gap Report 2020 del World Economic Forum pubblicato lo scorso dicembre. E per la parità a livello di accesso alla partecipazione economica addirittura 257 anni. Certo i numeri non sono tutto, ma sono un primo passo, importantissimo, per riflettere su quanto ci sia ancora da fare per raggiungere la parità, per valorizzare le diversità in ogni campo traendone un vantaggio, anche economico, per il Paese.
Ne abbiamo parlato con Francesca Ciuffini, Presidente del Comitato Pari Opportunità del Gruppo FS Italiane.
Ingegnere, Dirigente in RFI, Presidente del Comitato Pari Opportunità di FS, e mamma. Lei è la prova che abbattere il cosiddetto soffitto di cristallo è possibile…
Sorrido perché in verità non ho infranto alcun soffitto di cristallo… Ne sono ben lontana… Né posso dire che questo sia il mio personale obiettivo. Almeno non in questi termini: non sono interessata all’idea di carriera in sé, quanto piuttosto a fare un lavoro che mi piace, all’affermazione delle mie idee e alla possibilità che il mio operato possa servire ad incidere anche minimamente nella realtà. Ad ogni modo penso che questa domanda ad un uomo non verrebbe mai posta. Scegliere degli studi scientifici, un lavoro tecnico, trovarsi in un percorso di sviluppo professionale e di acquisizione progressiva di responsabilità è considerato assolutamente normale per un uomo, al contrario per una donna ancora no. Soprattutto se ha figli. È proprio questo il punto, ci fa capire che effettivamente siamo lontani dalla parità.
Che si tratti della cura dei figli o di quella dei genitori anziani, è spesso sulle donne che si riflettono questi impegni infatti. Quanto pesano sulla vita professionale delle donne?
Possono pesare molto, in termini di maggiore fatica e minori possibilità di partecipazione culturale, politica ed economica nella società. Secondo l’indagine ISTAT sull’uso del tempo, in Italia tra coloro che lavorano a tempo pieno gli uomini dedicano al lavoro non retribuito il 20% delle loro ore di lavoro complessivo, contro il 40% nel caso delle donne. Che peraltro lavorano circa un’ora al giorno in più degli uomini, se sommiamo lavoro retribuito e non. Si tratta di un modello asimmetrico che viene ancora il più delle volte accettato come scontato: dagli uomini così come dalle donne. Le conseguenze sono una maggiore fatica in capo alle donne e in secondo luogo che le misure di conciliazione e di flessibilità, tutte sacrosante, siano però ancora viste come una necessità tipicamente femminile. Questo può diventare un boomerang, se sono prevalentemente le donne ad usufruire di queste tutele. Con il risultato che fare “carriera” spesso può significare rinunciarvi e poi competere con uno schema di organizzazione del tempo che è tipicamente maschile.
Quali sono gli stereotipi legati al genere più diffusi in ambito lavorativo e come si possono superare?
Ce ne sono tanti, ma uno penso sia proprio per quello di cui abbiamo appena parlato. Da un lato che si possa contare su una minore disponibilità temporale delle donne, perché “devono” pensare alla famiglia, dall’altro che come donne non si possa aspirare ad una propria affermazione lavorativa, perché questo significherebbe fare delle rinunce personali sul piano degli affetti. Oppure il ritenere che le donne non possano essere all’altezza di svolgere compiti fino ad oggi considerati tipicamente maschili. Così come da parte delle stesse donne il non considerarsi all’altezza o il sentirsi giudicate da parte degli uomini o sentire di dover dimostrare qualcosa. Scardinare il modello culturale asimmetrico in famiglia penso sia la condizione per una vera parità anche fuori, puntando a costruire un modello nuovo anche nel lavoro, a vantaggio di tutti: donne, uomini, aziende. E non si tratta solo di un tema di ripartizione dei compiti ma anche di più equilibrati rapporti di potere dentro la famiglia. È una questione profondamente culturale. Si parla spesso anche di empowerment femminile, perché sono le stesse donne che devono credere nelle proprie potenzialità. Senza però, a mio avviso, cadere nella trappola opposta che è quella del caricarsi oltre misura, per dover dimostrare il proprio valore.
Le cosiddette quote rosa vengono viste da alcuni come lesive delle logiche di merito, da altri come un valido strumento per rimuovere gli ostacoli sul cammino delle donne lavoratrici. Lei cosa ne pensa?
Penso che in una prima fase siano potute e possano servire per invertire la rotta della sotto rappresentazione femminile nelle posizioni di vertice, come strumento cioè di bilanciamento di una disparità. Ma penso anche che da sole non bastino, servono anche cambiamenti strutturali e culturali più profondi a monte, che le rendano nel tempo non necessarie. Inoltre penso che le donne non debbano accontentarsi di essere oggetto di politiche di sostegno per entrare in un “Olimpo” maschile, bensì diventare soggetto di nuovi modelli di leadership, che possano innescare questi cambiamenti strutturali, traendo valore anche dagli elementi di diversità. Ad esempio puntando sul valore della “multidimensionalità” degli individui, alla base della creatività e dell’innovazione, linfa vitale per le stesse aziende, e mettendo in luce l’importanza del saper organizzare il tempo lavorativo con efficienza, proprio per lasciare spazio a questa multidimensionalità. Altrimenti lo strumento delle quote rosa rimane fine a se stesso, si ferma alla punta dell’iceberg, senza andare in profondità dove si trova la maggior parte delle donne.
In Italia lavora ancora meno di una donna su due. Secondo gli ultimi dati Istat, il divario fra tasso di occupazione delle donne e quello degli uomini è del 18,9%, in Europa fa peggio solo Malta. Dati che confermano che la politica, le aziende, le istituzioni non si sono concentrate abbastanza sulla parità di opportunità e di trattamento?
Vi è un tema giuridico e un tema culturale. Allargare la partecipazione delle donne al mercato del lavoro e allo stesso tempo consentire un aumento della natalità sono considerate azioni prioritarie anche da un punto di vista economico per il Paese. Le leggi a sostegno delle pari opportunità e di conciliazione tra l’attività professionale e la vita familiare, quale i congedi parentali e le modalità di lavoro agile, vanno in questa direzione. Ma anche le aziende in realtà, oramai è dimostrato, possono trarre un vantaggio dalla diversità e dal poter contare su un più ampio “bacino di talenti”. Ma poi ci sono gli elementi culturali che frenano, perché non tutte le aziende sono al passo con questa visione e le stesse tutele di cui usufruiscono prevalentemente le donne possono diventare elemento di pregiudizio e discriminazione nell’accesso e nella progressione di carriera. È importante quindi anche un’altra cosa e cioè che ci siano meccanismi e una cultura che favoriscano l’aumento del numero di uomini che si avvalgono di queste tutele: da un lato per evitare il possibile effetto distorsivo, dall’altro per ottenere l’effetto positivo di un maggiore tempo a disposizione delle donne per il lavoro retribuito. Una cultura che metta anche in luce il valore della paternità e l’importanza di una genitorialità condivisa soprattutto per gli stessi figli.
E anche sul fronte della parità salariale, l'Italia non sembra messa meglio col suo 76° posto mondiale nella classifica dei Paesi che la attuano…
In verità quello del cosiddetto gender pay gap è un dato complesso da leggere e interpretare, perché sono diversi gli indicatori che possono essere forniti. Per vedere quale sia l’effettivo divario a parità di lavoro che viene svolto, non possiamo accontentarci dei dati medi, bensì dobbiamo avere dati relativi ad insiemi omogenei e molto circoscritti. E i dati cambiano fortemente a seconda che ad esempio si sia nel pubblico o nel privato, a seconda del settore, della fascia di età, del livello di istruzione e del profilo gerarchico. Gli indicatori forniti per le classifiche e i confronti tra i diversi paesi fanno invece per lo più riferimento a valori medi: in particolare o al salario medio orario oppure al salario medio mensile. Entrambi gli indicatori sono influenzati anche dalla composizione del mercato del lavoro: più le donne sono concentrate sui lavori a minore reddito, sia per settore che livello gerarchico, più il divario aumenta. Se poi andiamo sul secondo indicatore, quello riferito al salario complessivo mensile, abbiamo un ulteriore elemento che pesa e cioè il numero di ore lavorate al giorno, che costituisce un ulteriore fattore di squilibrio, perché in genere sono gli uomini a dedicare maggiore tempo al lavoro retribuito. Vi è infine un indicatore di divario complessivo, che tiene conto anche della partecipazione percentuale di uomini e donne al mercato del lavoro, che dà una misura del grado di indipendenza economica delle donne nel loro insieme. In questo, l’Italia si piazza in Europa al 30° posto, con il 43,7% di divario complessivo rispetto ad una media europea del 40,5%. (Eurostat 2014).
Dietro agli indicatori di gender pay gap, si intrecciano dunque anche più generali questioni di parità di genere, che riguardano la minore affermazione femminile in ambito lavorativo e la mancanza di parità a monte nelle possibilità di gestione del tempo, a loro volta causa della minore indipendenza economica delle donne.
Per abbattere i gender bias, stereotipi legati al genere che ancora condizionano scelte individuali e di carriera, bisogna iniziare dalla prima infanzia, anche per esempio per promuovere le materie STEM tra le bambine. Si sta facendo abbastanza?
Sì, l’educazione è importantissima, proprio perché alla base c’è anche un problema culturale. Sia chiaro, non è che per forza una donna debba scegliere di lavorare, optare per studi tecnico-scientifici e fare carriera. Ma è importante che tutte le donne siano messe nella condizione di scegliere consapevolmente la propria strada e non per stereotipi o pregiudizi. Posso dire quello che sta facendo il Gruppo FS in tal senso, ad esempio con la campagna tra le studentesse di tutta Italia, dalle medie all’Università, per raccontare i mestieri tecnici in FS, informando sulle prospettive lavorative e fornendo gli strumenti utili a fare scelte consapevoli. Ma prima ancora c’è il tema dell’educazione in famiglia e qui penso ai benefici che possono venire innanzitutto dall’esempio di una genitorialità condivisa.
Il Gruppo FS Italiane ha fatto molti passi in avanti sul fronte della parità, che valutazione ne fa?
Sì, i passi avanti da parte del Gruppo sono stati decisamente notevoli. Le iniziative in favore della diversità e dell’inclusione stanno incrementando la presenza femminile in azienda in tutti i settori e figure professionali e sta aumentando anche il numero delle donne nei mestieri tecnici così come tra i dirigenti. Dalla nostra analisi dell’ultimo Rapporto Biennale sulla situazione del Personale del Gruppo, abbiamo potuto rilevare un dato molto positivo e cioè che vi è una sovrarappresentazione femminile delle donne nella dirigenza, con un 20% di donne, contro un 15% sul totale dei dipendenti del Gruppo. Altre analisi ci hanno inoltre mostrato un altro fenomeno confortante e cioè che è maggiore la presenza di donne man mano che ci si sposta nelle fasce più giovani, sia tra i dipendenti che tra i dirigenti, a testimonianza di un mondo che sta cambiando. Altro elemento positivo l’introduzione dello smart working, che si sta rivelando uno straordinario strumento di bilanciamento vita-lavoro, non solo per le donne ma anche per gli uomini, ha migliorato le condizioni di lavoro e la produttività e si è mostrato particolarmente apprezzato tra i giovani. Da quest’anno è inoltre pienamente operativo il Codice di Condotta contro le molestie sessuali nei luoghi di lavoro, per la sensibilizzazione dei dipendenti sul tema, la prevenzione e la trattazione dei casi. Si tratta di un grande passo avanti del nostro Gruppo in tema di parità e contrasto alle molestie sessuali in ambito lavorativo, forma di discriminazione oltre che violazione dei diritti della persona.
Quali sono gli obiettivi del Comitato Pari Opportunità?
Il CPO ha l’obiettivo di sostenere la Parità di Genere e ci interessa valorizzarla come grande opportunità per tutti. Si occupa di diversi temi, ad esempio dell’accesso al lavoro e ai percorsi di carriera, delle condizioni di lavoro e del work-life balance, della salute e prevenzione, della violenza di genere. Il suo ambito di azione su questi temi è in termini di analisi e studio, sensibilizzazione, proposta all’azienda e monitoraggio delle azioni messe in campo da quest’ultima. Vi è un CPO Nazionale e quindici CPO Territoriali che hanno il compito di raccogliere le istanze dei territori.
Cosa è stato raggiunto? Cosa ancora c’è da fare?
Quello del Codice di Condotta sulle molestie sessuali, elaborato dal precedente CPO, è stato un bel traguardo. L’azienda poi ha fatto il resto, con la recente nomina della Consigliera di fiducia e con il piano di formazione. Su questo noi abbiamo avuto una funzione consultiva e abbiamo ora un compito di monitoraggio su un tema che è molto delicato. Come CPO, consapevoli dell’importanza dei fattori culturali, ci siamo fino ad oggi molto dedicate alla informazione e sensibilizzazione su diverse questioni di genere, anche attraverso incontri con i dipendenti organizzati dai CPO territoriali, ad esempio sulla violenza di genere e sul tema della salute. Abbiamo una nostra pagina sulla intranet del Gruppo, dove abbiamo pubblicato riflessioni su diversi temi e i risultati delle nostre analisi, quali quelle sul Rapporto Biennale della situazione del personale e quelle sulla mobilità in chiave di genere. Ma per noi sono importanti non solo i dati e ci interessa far parlare le persone, riteniamo importantissimo l’aspetto dell’”ascolto” e della “narrazione”. Abbiamo cominciato con una piccola indagine su un campione di lavoratrici e lavoratori, di cui lo scorso anno abbiamo raccontato le risposte sul significato dell’8 marzo da parte delle colleghe, e ora stiamo per partire con un incontro di confronto sul territorio per parlare insieme a uomini e donne di tematiche di genere, che speriamo possa essere il primo di una serie.
Mancano due giorni all’8 marzo, giornata internazionale della donna, nata per ricordare conquiste sociali e politiche ma anche discriminazioni e violenze, ancora troppo diffuse. Qual è il suo augurio alle donne?
Di poter esprimere sé stesse, comprendere i propri desideri e aspirazioni, libere da condizionamenti e modelli imposti. Riuscire a perseguirli con determinazione e allo stesso tempo con serenità. Con la possibilità di creare un mondo migliore. Dove non si debba più parlare di questioni di genere.
